MANAJEMAN KONfLIK DALAM ORGANISASI
A. Pengertian Konflik
Kata konflik berasal dari bahasa latin,confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni  con,yang berarti bantu-membantu dan fligo, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam kamus umum bahasa indonesia,kata konplik berarti pertentangan atau percecokan. Konplik bissa terjadi pada diri seseorang(konplik internal) ataupun dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi, istilah koonplik menjadi “konflik organisasi” (organizational coflict).
Banyak depfinisi wacana konflik yang diberikan oleh para hebat manajemen.
Definisi dibawah ini mengambarkan perbedaan-perbedaan tersebut.
1.      Pertentangan, mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi  yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akhir aling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
2.      Perilaku, memandang konplik dalam organisasi sebagai perilaku yang berlawan dan bertentangan.
3.      Sebagai hubungan, menyatakan konplik ialah suatu kekerabatan yang terjadi antara dua orang, kelompok organisasi  ataupun golongan.
4.      Sebagai situasi, melihat konplik sebagai suatu situasi dikala tujuan , sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentanganmenimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.
Faktor yang melatar belakanginya konflik merupakan suatu gejala dikala individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain sehingga memengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.
B.  Pandangan Terhadap Konflik
            Pandangan wacana konplik sebagai mana yang dikemukakan oleh Robbins (1996:429)
1.      Pandangan tradisional (the traditianal view) pandanga ini menyatakan bahwa semua konplik buruk, konplik dipandang sebagai sesuatu yang negatip, merugikan dan harus dihindari.
2.      Pandangan kekerabatan insan (the human relations view) pandangan ini beragumen bahwa konplik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
3.      Pandangan intraktionis (the intraktionist view) pandangan ini cendrung mendorong terjadinya konplik atas dasar sesuatu asumsi bahwa kelompok yang koperatip tenang, tenang dan serasi cendrung menjadi statis, apatis,tidak aspiratipdan tidak inovatib.
          Pandangan tradisional dan moderen wacana konplik
Pandangan tradisional
Pandangan modern
Konplik dapat dihindari
Konplik yang tidak dapat dihindari
– konplik disebabkan oleh kesalahan manajeman dalam merancang dan memimpin organisasi.
– konplik disebabkan oleh banyak faktor, menyerupai struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi dan nilai-nilai.
– konplik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal.
– konplik mengurangi kinerja organisasi dalam pelbagai tingkatan.
– Manajemen bertugas mengeleminasi komplik.                        
– Manajemen bertugas mengelolah dan mengatasi konflik sehinga tercapai kinerja yang optimal.
-Untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. 
– Untuk mencapai kinerja yang optimal membutuhkan tingkat komflik yang moderat.
C. Jenis-Jenis Konflik
            Ada banyak sekali macam jenis konflik, bergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. 
1.      Konflik dilihat dari fungsi
Robbens (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam yaitu:
Konflik fungsional dan konflik disfungsional.
          Konflik fungsional ialah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok.
          sedangkan konflik disfungsional ialah konflik yang  merintangi pencapaian tujuan kelompok.
2.      Konflik dilihat dari pihak yang terlibat didalamnya.
Stoner dan freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam yaitu:
a.       Konflik dalam diri individu. Konflik ini terjadi bila seseorang harus  memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntunan peran yang melebihi batas  kemapuan.
b.      Konflik antarindividu. terjadi karena perbedaan keperibadian antara individu yang  satu dengan individu yang lain.
c.       Konflik antara individu dengan kelompok. Terjadi bila individu gagal mengikuti keadaan dengan norma-norma kelompok daerah ia bekerja.
d.      Kelompok antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini terrjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
e.       Konflik antarorganisasi. Konflik ini terjadi bila tindakan yang dilakukan oleh organisasi menjadikan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Minsalnya dalam perebutan sumber daya yang sama.
f.       Konflik antar individu dalamm organisasi yang berbeda. Konflik ini terjadi sebagai akhir sikap atau prilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Minsalnya, seorang manajo9i8jyh kbm public relation yang mennyatakan keberatan atas pemberitahuan yang dilansir seorang jurnalis.        
3.      Konplik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.
Winardi (1992:174) membagi konplik menjadi empat macam adalah:
a.       Konplik vartikal yaitu konplik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam orgnisasi. Minsalnya atasan dan bawahan.
b.      Konplik horizontal yaitu konplik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Minsalnya konplik antarkaryawan, atau antardeparteman yang setingkat.
c.       Konplik garis-staf yaitu kanplik yang terjadi antara karyawan lini, yang biasanya memegang posisi komando dan pejabat stafyang biasanya berpungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d.      \konplik peran yaitu konplik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
D. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konplik.
            a. Komunikasi.
            b. struktur.
            c. variabel paribadi.
           
            schermerhorn menyebut lima faktor dalam antecedent  conditions yaitu:
a.       Ketidak jelasan peranan atau peranan yang mendua (role ambikueltes)
b.      Persaingan untuk menerima sumber daya yang terbatas
Rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers).
c.       Konflik yang sebelumnya yang tidak  terselesaikan.
d.      Perbedaan-perbedaan  individual, yang mencakup perbedaan kebutuhan, nilai- nilai,   dan tujuan.
Kreitner dan kinicki (1998: 284-285) merincikan lagi antecedent conditions  menjadi dua belas faktor sebagai berikut:
a.       Ketidak cocokan kepribadianatau sistem nilai.
b.      Batas-batas pekerjaan yang tidak terang atau tumpang tindih
c.       Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang terbatas.
d.      Pertukaran imformasi atau komunikasi yang tidak cukup (inadequate communication).
e.       kesaling bergantungan dalam pekerjaan (minsalnnya, seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa pinjaman orang lain).
f.       Kompleksitas organisasi (konflik cenderung meningkat besamaan dengan semakin meningkatnya susunan hirarki dan spesialisasi pekerjaan).
g.      Peraturan, standar  kerja, atau kebijakan yang tidak terang atau tidak masuk akal.
h.      Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang tidak masuk logika sehingga sulit di penuhi (unreasonable deadlines).
i.        Pengambilan keputusan secara kolektif  ( semakin banyak orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan, semakin pontensial untuk konflik).
j.        Pengambilan keputusan melalui konsensus.
k.      Harapan- impian yang tidak terpenuhi (karyawan yang memiliki impian yang tidak realistis terhadap pekerjaan,upah, atau promosi akan lebih mudah untuk konflik).
l.        Tidak menyelesaikan konflik, atau bahkan menyelesaikan konflik.
E. Konplik Dan Kaitannya Dengan Kualitas Pelayanan Organisasi.
            Setiap pemimpin suatu institusi publik menghendaki agaar tercapai suatu layanan jasa yang unggul (service excellence) yaitu sikap atau cara karyawan dalam melayani masarakat pelayan secara memuaskan. Menurut kotler (1997) terdapat lima paktor yang menentukan kuwalitas layanan yang diberikan:
a.       Kendalan, kemampuan untuk menunjukkan jasa yang dijanjikan sempurna pada waktunya.
b.      Responsif, kemauan untuk membantu pelanggan dan menunjukkan jasa dengan cepat.
c.       Keyakianan, kemampuan untuk menjadikan iktikad pasa diri pelanggan melalui perilaku ramah dan sopan.
d.      Empati,  kepedulian atau kemampuan untuk menunjukkan perhatian peribadi pada pelanggan.
e.       Berwujud. Mengacu pada pasilitas pisik yaitu kemampuan dalam menyediakan peralatan, personal dan media komonikasi yang dibutukan oleh pelanggan.
F. Mengelola konplik dalam organisasi.
            Beberapa model-model teoritis dalam mengelola konplikyang dikemukakan oleh para hebat manajeman dan perilaku organisasi.
a.       Model diagnosis konplik pandangan kontinum dari leonar greenhalgh, menurutnya konplik bukanlah suatu penomena yang objektip dan kasatmata tetapi ada dalam benar orang-orang yang terlibat dalam konplik tersebut.
Model diagnosis konplik pandangan kontinium.
Dimensi
Sulit dipecahkan
Mudah dipercaya
Masalah  yang menjadi pertanyaan.
Masalah perinsip.
Masalah yang dapat dibagi-bagi.
Ukuran taruhan.
Besar.
Kecil.
Saling kebergantungan antarpihak yang terlibat.
Berjumlah nol.
Berjumlah positip.
Kontinuitas intraksi.
Transaksi tunggal.
Hubungan jangka panjang.
Struktur pihak-pihak yang terlibat.
Tak berbentuk atau terpecah-pecah dengan kepemimpinan yang lemah.
Terpadu dengan kepemimpinan yang kuat.
Keterlibtan pihak ketiga.
Tidak ada pihak ketiga yang netral.
Dipercaya, kuat, dihormati dan netral.
Kemajuan konplik yang dipandang dirugikan.
Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih dirugikan.
Pihak-pihak telah saling merugikan satu sama lain.
b.      Lima gaya penanganan konplik.
          Integrating (problem solving)
          Obliging (smoothing)
          Dominating (forcing)
          Avoiding
          Compromising.
G. Negosiasi.
            1. memahami negosiasi.
            Negosiasi merupakan proses yang sering kali kita lakukan dalam hidup dan sering pula kita tidak sadarkalau kita tengah melaksanakan negosiasi.
            2. tujuan negosiasi.
            Negosiasi diharapkan dalam kehidupan insan karna sipatnya yang begitu bersahabat dengan filosofi kehidupan insan bahwa ssetiap orang memiliki sipat dasar untuk mempertahankan kepentingannya, begitu juga dengan orang lain memiliki kepentingan yang akan tetap dipertahankan sehingga terjadilah benturan kepentingan.
            Negosiasi ialah pertemuan antara dua pihak dengan tujuan mencapai kesepakatan atas pokok-pokok problem yang.
a.       Penting dalam pandangan dua belah pihak.
b.      Dapat menjadikan konplik diantara kedua belah pihak.
c.       Membutuhkan kerjasama kedua belah pihak untuk mencapainya.